Glossar zu Begriffen der Gleichstellungsarbeit

Doing Gender

Gender - das soziale und kulturelle Geschlecht - ist eine gesellschaftliche Konstruktion. Geschlechtsrollenverhalten wird von klein auf gelernt und durch die Rollenerwartungen des Umfelds bestärkt. Das Denken in zwei Geschlechtern hat in jedem Menschen Vorstellungen und Erwartungen zur Folge, wie das eigene oder das andere Geschlecht zu sein oder sich zu verhalten hat. Diese Vorstellungen sind ein gestaltendes und prägendes Element in der Interaktion und Kommunikation. "Geschlechtsneutrales" Verhalten gibt es nicht. So wird Gender als soziale Konstruktion im Alltag ständig hergestellt. Dieser Prozess wird auch als 'Doing Gender' bezeichnet.

Quelle: www.genderundschule.de
Doppelstrategie

Gleichstellungsförderung wählt zumeist einen dualen Ansatz - eine Doppelstrategie. Einerseits werden Frauen oder Männer spezifisch gefördert, andererseits wird durch Gender Mainstreaming ein integrierender Ansatz in allen Planungs- und Umsetzungsschritten von Maßnahmen und Projekten verfolgt.

Spezifische Maßnahmen richten sich aufgrund der diskriminierenden Strukturen auf dem Arbeitsmarkt, in Beschäftigung und Berufsbildung in der Regel an Frauen. Es können jedoch auch gezielt Maßnahmen für Männer erfolgen (z.B. Stärkung von Männern in ihrer Väterrolle), wenn sie im Sinne der Gleichstellung wirken. Gender Mainstreaming bedeutet zudem auch zu berücksichtigen, dass spezifisch auf Frauen ausgerichtete Maßnahmen nicht per se gleichstellungsfördernd sind – auch Maßnahmen der Frauenförderung sollten hinsichtlich ihres jeweiligen Beitrags zu den definierten Gleichstellungszielen überprüft werden.

Quelle: Agentur für Gleichstellung
Europäischer Sozialfonds (ESF)

Der ESF ist Teil der Strukturfonds der Europäischen Union. Mittel aus diesem Fonds dienen dazu, den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt in Europa zu stärken. Beipielsweise werden damit Maßnahmen unterstützt, um Arbeitslosigkeit zu verhindern, den Zugang zur Beschäftigung und die Beteiligung am Erwerbsleben zu verbessern, Qualifikationen und Fähigkeiten der Menschen zu fördern und Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt zu bekämpfen.

Gender-Analyse

Eine Maßnahme zielt auf die Lösung einer konkreten Problemlage ab. Eine Gender-Analyse zeigt auf, wie Frauen und Männer jeweils von diesem Problem betroffen sind. Sie macht weiterhin deutlich, inwiefern die Bedürfnisse und Teilhabechancen der Geschlechter berücksichtigt werden und inwieweit Frauen und/oder Männer von der Maßnahme profitieren. Weitere Informationen finden Sie in diesem Dokument.

Gender Budgeting

Gender Budgeting ist eine Teilstrategie des Gender Mainstreaming und verfolgt das Ziel eines geschlechtergerechten Haushalts. Ihr liegt die Annahme zugrunde, dass die bisher vorherrschende Haushaltspolitik ungerechte Verteilungseffekte hat und gesellschaftliche Unterschiede teilweise noch verstärkt – anstatt im Sinne des staatlichen Gleichstellungsauftrages zu wirken.

Ein Ausdruck des ungleichen Geschlechterverhältnisses ist auch die unterschiedliche Verteilung öffentlicher Mittel auf Frauen und Männer in ihrer jeweiligen Unterschiedlichkeit. Die Analyse und Umverteilung öffentlicher Haushalte aus einer Geschlechterperspektive bedeutet daher nicht, ein separates Frauenbudget zu schaffen, sondern aus einer Perspektive, die das Geschlechterverhältnis zugrunde legt, auf mehr Gerechtigkeit hinzuwirken. Voraussetzung sind dabei stets aussagekräftige Daten über Geschlechterverhältnisse.

Bei Gender Budgeting wird beispielsweise gefragt:

Der Maßstab für einen geschlechtergerechten Haushalt liegt nicht im Haushalt selbst, sondern bedarf jeweils einer Bestimmung der politischen Zielsetzung und der Einbindung in ein geschlechterpolitisches Gesamtkonzept. Dabei ergänzen sich Gender Budgeting und Gender Mainstreaming mit spezifischen Maßnahmen. Eine Einbeziehung von BürgerInnen und ExpertInnen sichert die nötige Transparenz des Umsetzungsprozesses.

Quelle: Initiative für eine geschlechtergerechte Haushaltsführung in Berlin: Was ist Gender Budgeting?
Gender Mainstreaming

Gender Mainstreaming ist eine Strategie, die auf die Gleichstellung von Frauen und Männern zielt. Mit ihr wird die Gleichstellungsperspektive durchgehend in alle Politikfelder und Handlungsbereiche integriert, um diese langfristig gleichstellungsorientiert zu transformieren.

Der englische Begriff „Gender“ kann mit „soziale Geschlechterverhältnisse“ übersetzt werden. Gender präzisiert somit den deutschen Begriff „Geschlecht“, da es hierbei um das sozial hergestellte Geschlecht (wie Geschlechterstereotype, Normen und Geschlechterrollen) geht und nicht um biologische Unterschiede zwischen Menschen. Gender ist immer verbunden mit weiteren sozialen Kategorisierungen wie Alter, Migrationshintergrund oder Behinderung – denn Frauen und Männer sind keine jeweils einheitliche soziale Gruppe. Gender wirkt als Struktur auf dem Arbeitsmarkt, was z. B. in der beruflichen Segregation (so genannte „Frauen- und Männerberufe“) sichtbar wird. Somit geht es mit dem Begriff Gender immer auch um gesellschaftliche Positionen und Chancen von Frauen und Männern in ihrer Vielfalt (z. B. Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten, Gestaltung von Arbeitszeiten etc.)

Gender Mainstreaming bedeutet, das Ziel der Gleichstellung in allen Handlungsfeldern und bei allen Planungs-, Entscheidungs- und Umsetzungsschritten („Mainstreaming“) zu berücksichtigen. Gender Mainstreaming fragt dabei nach den gesellschaftlichen Ursachen von Unterschieden und Unterscheidungen. Mit dieser Strategie sollen geschlechtsbezogene Rollenzuschreibungen überwunden, Benachteiligungen verhindert und Gleichstellung gefördert werden. Damit kann sichergestellt werden, dass die geplanten Vorhaben nicht die bestehenden Ungleichheiten fortschreiben, sondern die Gleichstellung von Frauen und Männern in ihrer Vielfalt fördern.

Der Begriff „Mainstreaming“ unterstreicht, dass die Aufgabe der Gleichstellungsförderung in alle Strukturen und Abläufe zu integrieren ist, was bezogen auf den ESF bedeutet:

Quelle: Agentur für Gleichstellung im ESF
Gender Qualifizierung

Eine Gender-Qualifizierung ist ein Weiterbildungsangebot zur Vermittlung von Gender-Kompetenz. Sie sensibilisiert durch kritische Reflektion für Geschlechterunterschiede und -stereotypen in der Gesellschaft und ihre Folgen im Arbeits- und Alltagsleben. Durch den Erwerb von relevantem Sachwissen und die Identifikation der eigenen Handlungsoptionen werden die Teilnehmenden einer solchen Weiterbildung befähigt, gendersensibel in ihrem Arbeitsfeld zu handeln. Weitere Informationen bietet Ihnen dieses Dokument.

Gleichstellung der Geschlechter

Begrifflichkeit
Das Wort Gleichstellung stand über viele Jahre hinweg für die Gleichstellung von Frauen und Männern. Mit dem Erstarken der LGBTIQ1-Bewegungen und der gesetzlichen Anerkennung des dritten Geschlechtes 2018 in Deutschland  findet der Begriff der Gleichstellung zunehmend Anwendung für alle Geschlechter. Gleichwohl bleibt der Fokus auf die Nichtdiskriminierung von LGBTIQ-Personen  erhalten, da sie in der gesamten Europäischen Union zahlreiche gesellschaftliche Benachteiligungen erfahren.
Gleichstellung bedeutet zu Beginn des 2. Jahrzehnts des 20. Jahrhunderts, dass alle Geschlechter dieselben Rechte, Pflichten und Chancen in allen wesentlichen Bereichen des öffentlichen und privaten Lebens haben.

1LGBTIQ-Personen sind Menschen
Quelle: Europäische Kommission: Eine Union der Gleichheit: Strategie für die Gleichstellung von LGBTIQ-Personen 2020-2025, 2020, S. 1

Ebenen der Gleichstellung
Gleichstellung hat stets eine quantitative und eine qualitative Ebene:

Gleichstellung in Deutschland
Der Gleichstellungsblick kann Entwicklungen von Menschen im Hinblick auf Bildungserfolge, Berufswahl oder Einkommenserwerb befördern und somit auch Lösungen für die Folgen des Fachkräftemangels, der Abwanderung sowie des demografischen Wandels eröffnen. Gleichstellung ist jedoch nicht nur eine Frage der Entwicklung von Individuen, sondern auch von Gerechtigkeit, gesellschaftlicher Entwicklung und Demokratie.  Die Realität der Geschlechter unterscheidet sich in zahlreichen gesellschaftlichen Bereichen deutlich voneinander. Hier ein paar Beispiele:

LGBTIQ-Personen werden im Arbeitsleben oft diskriminiert. Rund ein Drittel der Homosexuellen sind davon betroffen und unter den Trans-Menschen sind es sogar mehr als 40 Prozent. Im Arbeitsleben erfahren homo- und bisexuelle Menschen häufig neben Mobbing (z.B. sexualisiertes Interesse am Privatleben, das Imitieren oder Lächerlichmachen von Stimme und Gestik) auch sexuelle Belästigung und halten deshalb ihre geschlechtliche Identität geheim.
Der Anteil der Fach- oder Hochschulabsolventen liegt in der Personengruppe der Homosexuellen und Trans-Menschen  bei 60 Prozent, in der übrigen Bevölkerung gleichen Alters bei 42 Prozent. Homosexuelle arbeiten häufiger im Gesundheits- und Sozialwesen sowie der Kunst und Unterhaltung als Heterosexuelle, weil sie dort auf größeres Verständnis der Belegschaft hoffen.

Quelle: Lisa de Vries, Mirjam Fischer, David Kasprowski, Martin Kroh, Simon Kühne, David Richter und Zaza Zindel: LGBTQI*-Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert in: DIW-Wochenbericht, 36/2020
Segregation am Arbeitsmarkt

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt läßt sich eine horizontale und eine vertikale Segregation des  beobachten.

Bei horizontaler Segregation betrachtet man die Verteilung von Frauen und Männern in unterschiedlichen Branchen und Berufen auf dem Arbeitsmarkt. Häufig werden in männerdominierten Branchen höhere Löhne gezahlt. Dies hat unter anderem mit der Arbeitsbewertung zu tun, damit, dass Männer häufiger gewerkschaftlich organisiert sind oder Berufe bzw. Studienfächer wählen, die später zu einer besseren Bezahlung führen.

Bei vertikaler Segregation geht es darum, dass Männer und Frauen sich nach wie vor auf verschiedenen Stufen in der Betriebshierarchie wiederfinden, auch in Branchen mit einem ausgewogenen Anteil von Frauen und Männern. Frauen werden seltener in Spitzenpositionen befördert („gläserne Decke“) und stellen den überwiegenden Anteil im Niedriglohnbereich. Deutschland hat in der Europäischen Union zudem den geringsten Anteil von Müttern in Führungspositionen.

Auffällig ist, dass es in Branchen mit einem besonders hohen Frauenanteil häufig überproportional wenige Frauen in Führungspositionen gibt: So arbeiten beispielsweise im Bereich Erziehung und Unterricht 69 Prozent Frauen (Zahlen von 2010). Der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen in diesem Bereich beträgt aber nur 49 Prozent. Zugleich ist die Lohnlücke bei Führungspositionen in „Frauenberufen“ am größten: Sie beträgt nach Berechnungen des DIW Berlin mehr als 37 Prozent.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben

Die Vielfalt der vorherrschenden Lebens- und Arbeitsmodelle wird mit der Bezeichnung „Beruf und Familie“ nicht ausreichend abgebildet. Das Landeszentrum verfolgt einen breiten Ansatz und verwendet daher die Formulierung Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben, um das heutige Zusammenleben und -arbeiten von Menschen angemessen zu beschreiben.

Erwerbsleben – statt „nur“ Beruf
Berufstätigkeit hat sich in vielen Bereichen gewandelt, weg von schwerer körperlicher Arbeit, hin zu stärker intellektuellen und psychischen Anforderungen. Im Berufsleben wird von immer mehr Arbeitnehmenden ein hoher Grad an Flexibilität und die Bereitschaft zur Weiterqualifizierung erwartet. Arbeiten in Teilzeit oder in mehreren Tätigkeitsfeldern und Beschäftigungsverhältnissen ist für viele Menschen heute Realität. Deshalb kann der Begriff „Beruf“ nur einen Teilaspekt abbilden, „Erwerbsleben“ hingegen schließt alle Formen der Arbeit, ganz gleich, ob abhängig beschäftigt, digital oder selbstständig, ein.

Privatleben – statt „nur“ Familie
Die begriffliche Erweiterung – weg von „Familie“ hin zu „Privatleben“ – lenkt den Blick darauf, dass viele Menschen mehr mit dem Erwerbsleben vereinbaren müssen oder wollen als die Aufgaben in und um die traditionelle Kernfamilie, bestehend aus Mutter, Vater und (Klein)Kindern. Der Begriff Privatleben spiegelt die Vielfalt persönlicher  Verpflichtungen und Lebenseinstellungen wieder, die von Angehörigenbetreuung  und Patchworkkonstellationen über bürgerschaftliches oder politisches Engagement  bis hin zu Freizeiten, Auszeiten oder Erholungszeiten reicht.
Eine gelingende Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben ist ein wichtiger Aspekt für die Gleichstellung der Geschlechter. Nur mit vereinbarkeitsorientierten Strukturen und Lösungen, die unabhängig von Geschlecht und damit verbundenen Rollenzuschreibungen zur Verfügung stehen, können Menschen ihren privaten Interessen und Verpflichtungen nachgehen und gleichzeitig die beruflich an sie gestellten Anforderungen erfüllen.